Las organizaciones mejor consideradas en el panorama internacional promueven la inclusión en su fuerza laboral. La diversidad en términos de género, etnia u orientación sexual es, más que una simple aspiración, una fuente de innovación, creatividad y competitividad para la empresa. En este sentido, la movilidad internacional de los empleados es una estrategia clave que algunas están utilizando para fomentar esta diversidad y crear un ambiente de trabajo inclusivo.
Diversidad en la movilidad internacional
La movilidad internacional se refiere al traslado de empleados a diferentes ubicaciones geográficas para abordar desafíos empresariales estratégicos. Esto no solo ayuda a las organizaciones a mejorar su competitividad, sino que también es una oportunidad única para que los empleados aporten diferentes perspectivas a su lugar de trabajo. Esta diversidad propia de la movilidad internacional se traduce en una inclusión que presenta múltiples ventajas.
La inclusión consiste no solamente en cumplir cuotas de diversidad, sino dar voz a diferentes puntos de vista y enfoques, lo que se consigue a través de la movilidad internacional. Cuando las organizaciones trasladan empleados a diferentes partes del mundo están promoviendo una inclusión real, al darles a los trabajadores la oportunidad de influir en la toma de decisiones gracias a los conocimientos adquiridos en su experiencia internacional.
Beneficios de la asignación internacional para la inclusión
Existen múltiples beneficios en cuanto a la promoción de la inclusión a través de la asignación internacional, que puede traducirse en un ambiente de trabajo más diverso, donde se valoren y respeten las diferencias individuales.
Por un lado, la asignación internacional permite a los empleados sumergirse en entornos culturales diversos. Esta exposición a diferentes formas de vida, valores y perspectivas culturales contribuye a fomentar un mayor respeto por las diferencias. Al regresar a su lugar de trabajo de origen, los profesionales pueden compartir sus experiencias y conocimientos, enriqueciendo la cultura corporativa bajo el denominador común de la tolerancia.
Los empleados que han vivido y trabajado en diversas partes del mundo traen consigo diferentes perspectivas. Esta diversidad de enfoques puede enriquecer las discusiones y la toma de decisiones en la organización. No hay que olvidar que las estrategias desarrolladas a partir de diferentes puntos de vista tienden a ser más sólidas y se pueden adaptar mejor a los desafíos globales.
Por otro lado, durante las asignaciones internacionales los empleados establecen conexiones y redes en diferentes partes del mundo, lo que se traduce en un intercambio de conocimientos. Estas relaciones a largo plazo construidas durante estas asignaciones internacionales fomentan la cooperación entre equipos y regiones diversas.
En cuanto a las habilidades interculturales que adquieren estos trabajadores, vivir y trabajar en un entorno extranjero requiere adaptación y flexibilidad. Gracias a ello los profesionales se convierten en activos valiosos para la organización, ya que son capaces de liderar equipos diversos de manera efectiva.
Además, la experiencia de la movilidad internacional puede aumentar la sensibilidad y la empatía hacia las dificultades que enfrentan las personas que se encuentran fuera de su entorno cultural habitual, lo que conlleva la creación de un ambiente laboral más comprensivo y solidario, donde se valora y respeta la singularidad de cada individuo.
Por último, al promover la movilidad internacional, las organizaciones están enviando el mensaje de que valoran la inclusión y están comprometidas con la creación un entorno de trabajo en el que todos los empleados se sientan bienvenidos y respetados, lo que en la sociedad actual se considera un activo esencial.
Desafíos en las estrategias de asignación internacional
Para garantizar la inclusión es esencial que las oportunidades de asignación internacional estén disponibles para todos los empleados, independientemente de su origen, género o posición en la empresa. La falta de equidad puede generar resentimiento en el lugar de trabajo.
En cuanto a los desafíos que supone la asignación internacional, deben abordarse de manera efectiva para garantizar la efectividad de la estrategia. Esto incluye la adaptación a un nuevo entorno cultural, social y laboral, que puede convertirse en un proceso complejo y todo un reto para los empleados y sus familias.
La falta de familiaridad con las costumbres locales y los nuevos códigos sociales y laborales pueden generar estrés y dificultades de integración. Por otro lado, hay que tener en cuenta que las diferencias culturales pueden dar lugar a malentendidos entre los empleados internacionales y el personal local, llegando a generar tensiones que afectan la colaboración y la productividad.
Otro desafío radica en la reintegración. Cuando los empleados regresan a sus roles anteriores después de una asignación internacional pueden presentar dificultades para adaptarse a su entorno laboral original. La brecha entre las experiencias vividas en el extranjero y la cultura organizativa local puede generar dificultades de adaptación y desmotivación.
Por último, medir el éxito y el impacto de las asignaciones internacionales en la promoción de la inclusión puede resultar un auténtico reto para las empresas. Las organizaciones deben establecer métricas claras y realizar un seguimiento efectivo para asegurarse de que la estrategia empleada está cumpliendo sus objetivos.
