Las asignaciones internacionales han sido una práctica común en el mundo empresarial durante décadas, pero su naturaleza y objetivos han ido cambiando a lo largo del tiempo. Desde los primeros esfuerzos de las empresas por expandirse globalmente hasta el complejo escenario político y social actual, las asignaciones internacionales han evolucionado en función de factores como la globalización, la tecnología, los cambios demográficos y las políticas económicas de los diferentes países.
Primeras etapas de las asignaciones internacionales
Durante la segunda mitad del siglo XX, las asignaciones internacionales eran mínimas y estaban dirigidas principalmente a ejecutivos de alto nivel que se trasladaban para supervisar la expansión de las operaciones de su empresa en mercados extranjeros. En este período, las economías de los países desarrollados comenzaban a globalizarse tras la Segunda Guerra Mundial, y las empresas multinacionales empezaban a buscar nuevas oportunidades más allá de sus fronteras.
Los ejecutivos expatriados, generalmente enviados a países en desarrollo o a economías emergentes, tenían el objetivo de establecer la infraestructura necesaria para el crecimiento de la organización, pero en esta etapa, la movilidad internacional era vista como una actividad estratégica, pero costosa y limitada a un grupo selecto de empleados.
En las décadas de 1960 y 1970, sin embargo, el enfoque de las asignaciones internacionales se centró, principalmente, en la transferencia de conocimientos. Las compañías enviaban a sus mejores talentos al extranjero con el fin de asegurar que las filiales extranjeras operaran de acuerdo con los estándares y políticas corporativas de la sede.
El expatriado de este periodo solía ser un ejecutivo de nivel alto, que se desplazaba acompañado por su familia. Las asignaciones eran, por lo general, de larga duración y estaban enfocadas a la supervisión directa de las operaciones en el extranjero, a menudo en una fase incipiente. Además, estas asignaciones incluían paquetes de compensación altamente generosos, que cubrían no solo salarios elevados, sino también vivienda, educación para los hijos, atención médica y otros beneficios.
El auge de las asignaciones internacionales en los años 80 y 90
A medida que la globalización económica se aceleraba en las décadas de 1980 y 1990, las asignaciones internacionales comenzaron a ser más habituales. Este auge fue impulsado por el crecimiento de las economías emergentes, la liberalización de los mercados y la desregulación económica en muchas partes del mundo.
Las empresas multinacionales comenzaban a ver la expansión internacional como una oportunidad de crecimiento y una necesidad competitiva. En este sentido, con la apertura de nuevos mercados en Asia, América Latina y Europa del Este, las compañías buscaban asegurar su presencia en estas regiones, y las asignaciones internacionales se convirtieron en una herramienta para lograrlo.
Durante este período, los desplazamientos internacionales de los profesionales fueron evolucionando. Ya no se limitaban exclusivamente a ejecutivos de alto nivel. Ahora, empleados de diferentes departamentos, como el de marketing, eran enviados al extranjero para apoyar proyectos específicos, gestionar equipos locales o participar en la expansión de operaciones. Además, la duración de las asignaciones comenzó a diversificarse. Aunque las asignaciones de larga duración seguían siendo muy comunes, las empresas comenzaron a introducir asignaciones más cortas para abordar proyectos temporales o necesidades inmediatas.
Uno de los cambios más significativos en este período fue el enfoque hacia el desarrollo del talento. Las organizaciones comenzaron a ver las asignaciones internacionales no solo como una manera de llenar vacíos de liderazgo en mercados extranjeros, sino también como una oportunidad para desarrollar líderes con experiencia global. El concepto “ciudadano del mundo” fue cobrando fuerza, y las asignaciones internacionales se convirtieron en una parte clave de los planes de impulso de la carrera profesional de muchos empleados.
La experiencia en un entorno internacional pasó a ser vista como una ventaja competitiva para quienes aspiraban a roles de liderazgo en las multinacionales, y la exposición a diferentes culturas y mercados ayudaba a los empleados a desarrollar habilidades de adaptación, comunicación intercultural y resolución de problemas en diferentes contextos.
El impacto de la digitalización y la tecnología
La llegada de la tecnología digital a partir de la década de 2000 transformó aún más la naturaleza de las asignaciones internacionales. La tecnología de la información redujo la necesidad de estar físicamente presente en todas las ubicaciones para supervisar operaciones o gestionar equipos. Con la expansión del correo electrónico, las videoconferencias y las plataformas de colaboración digital, era posible gestionar operaciones internacionales desde la sede, lo que disminuyó la frecuencia de algunas asignaciones de larga duración.
Sin embargo, aunque la digitalización trajo consigo una reducción del número de asignaciones internacionales, también abrió nuevas oportunidades para otros profesionales. El crecimiento del comercio electrónico, la globalización de los servicios y la expansión de las startups tecnológicas crearon nuevas demandas de talento global, y las empresas tecnológicas emergentes comenzaron a depender de equipos distribuidos internacionalmente para innovar y atender mercados globales. En este contexto, las asignaciones internacionales comenzaron a adaptarse a roles más especializados y a las necesidades específicas de los mercados tecnológicos, como la transferencia de conocimientos técnicos o la integración de sistemas globales.
Por otra parte, en la primera década del siglo XXI surgió la asignación de corta duración o rotación temporal. En lugar de enviar a los empleados al extranjero durante años, muchas empresas comenzaron a optar por mandar a sus trabajadores durante unos meses o semanas al destino, lo que resultaba menos costoso y permitía una mayor flexibilidad a la hora de planificar la movilidad. Estas asignaciones cortas también permitían a las empresas responder rápidamente a problemas concretos o proyectos emergentes, como la apertura de una nueva planta o la introducción de un producto en un mercado específico.
Cambios demográficos y la diversificación de las asignaciones
En las décadas recientes, los cambios demográficos también han influido en la evolución de las asignaciones internacionales. Las nuevas generaciones de empleados, especialmente los millennials y la Generación Z, valoran la movilidad global y las oportunidades de trabajar en diferentes partes del mundo. Sin embargo, también es cierto que buscan un mayor equilibrio entre el trabajo y la vida personal, lo que ha llevado a las empresas a reconsiderar las condiciones y estructuras de las asignaciones internacionales. En lugar de asignaciones de varios años que implican la reubicación total de la familia, muchos empleados prefieren asignaciones más flexibles, como los viajes frecuentes o las asignaciones a corto plazo, que no requieren de un compromiso prolongado.
Además, la diversidad en los perfiles de los empleados expatriados ha ido aumentado. Hoy en día, ya no son solo altos ejecutivos quienes se trasladan al extranjero. Cada vez más mujeres participan en asignaciones internacionales, y también hay una mayor representación de empleados de diferentes orígenes étnicos y culturales. La movilidad internacional se ha democratizado, lo que refleja los cambios en las dinámicas del mercado laboral y la creciente importancia de la diversidad en las empresas.
El futuro de las asignaciones internacionales
En la última década, la pandemia del Covid representó todo un reto para las asignaciones internacionales, que tuvieron que enfrentarse a una interrupción sin precedentes en los viajes globales y en la movilidad de los trabajadores. Muchas empresas suspendieron temporalmente sus programas de movilidad internacional, lo que obligó a reevaluar la necesidad de las asignaciones físicas frente a la posibilidad de gestionar el trabajo globalmente mediante herramientas digitales. No obstante, la pandemia también subrayó la importancia de la adaptabilidad y la flexibilidad en estos programas de movilidad internacional.
En la actualidad, las asignaciones internacionales están volviendo a cobrar relevancia, pero bajo un modelo más híbrido y flexible. Las empresas están combinando las asignaciones internacionales tradicionales con otras modalidades, como el teletrabajo internacional, donde los empleados trabajan para una sede extranjera desde su país de origen. También se está apostando por las asignaciones virtuales, que no requieren desplazamiento físico. Por otro lado, las organizaciones están poniendo un mayor énfasis en el bienestar del empleado expatriado, reconociendo lo que duro que puede suponer marcharse a un destino internacional.
En cuanto al futuro de las asignaciones internacionales, parece dirigirse hacia un modelo más personalizado y estratégico, donde la tecnología, la flexibilidad y el desarrollo del talento global seguirán siendo los pilares fundamentales. Todo parece indicar que las asignaciones internacionales seguirán siendo una herramienta clave para la expansión global, pero las empresas adaptarán sus programas a las necesidades individuales de los empleados y a las realidades de un mundo en constante evolución.
