En un mundo globalizado, el crecimiento internacional es un trámite obligado y rentable para las empresas que quieren destacar en su sector. El miedo al cambio o la tentación de quedarse inmóvil ante un futuro incierto suponen dos de las reticencias más comunes al planteamiento de mandar empleados al extranjero, aunque todos los estudios indican que es una de las mejores maneras de atraer y retener talento global.
Contar con un plan de crecimiento internacional bien planteado es clave para la reubicación de empleados tenga éxito, se implemente correctamente y se realice de una forma fluida. De la misma manera, si se realiza con una estrategia de asignación internacional bien organizada, aunque el envío de empleados al extranjero suponga un coste para las empresas, los beneficios que se pueden obtener con el desplazamiento internacional de empleados superan con creces a las desventajas.
Beneficios de la asignación internacional
Contar con un plan de crecimiento internacional presenta numerosas ventajas para las organizaciones, desde obtener nuevas vías de ingresos, hasta mejorar su reputación, pasando por conseguir una atracción y retención del talento que, de otra manera, sería muy difícil lograr.
Las empresas inmersas en una etapa de expansión deben plantearse asignaciones internacionales que les permitan alcanzar las metas propuestas. Estos planes de reubicación, realizados a través de una estrategia global bien definida, conllevan interesantes beneficios para las organizaciones, entre ellos los siguientes:
Talento global
Tras la experiencia de la pandemia, ha aumentado el número de empleados que se muestra interesado en la reubicación internacional. No solo porque supone un salto profesional, sino también por la experiencia personal de la multiculturalidad.
Por tanto, la asignación internacional se convierte en una oportunidad para retener talento, al tiempo que hará más atractiva la compañía a posibles empleados interesados en explorar nuevas posibilidades internacionales, lo que puede terminar de consolidar una política de atracción de talento global.
Ahorro de costes
Enviar al extranjero a un empleado que ya conoce el modelo de empresa y negocio supone un ahorro de costes de formación y un óptimo ajuste de los recursos disponibles. De igual manera, con la asignación internacional la empresa también establece un canal de comunicación abierto y confiable entre su sede y el país de destino.
No hay que olvidar tampoco que las asignaciones internacionales son una magnífica fórmula para ir consolidando la presencia de la compañía en otros países sin el compromiso que supone una expansión completa, indefinida e inmediata.
Una asignación de corta duración es perfecta para crear una red de contactos a modo de prueba mientras se termina de definir la estrategia global, lo que supone unas pérdidas menores que tener que considerar, de entrada, la apertura de una sede internacional permanente.
Motivación y experiencia
Para los trabajadores de una organización, la reubicación internacional constituye una oportunidad para evitar la monotonía en el puesto de trabajo, lo que está íntimamente ligado a la motivación empresarial.
De igual manera, la asignación internacional permite al empleado un incremento de sus capacidades y la posibilidad de desarrollar nuevas habilidades, lo que será interesante para la compañía a su regreso. Invertir en profesionales con mejores habilidades lingüísticas y de comunicación y una mentalidad más global siempre resulta positivo para la organización.
Mejora la imagen de marca
Una empresa que apuesta por las asignaciones internacionales no solo trabaja en la retención y atracción de talento global, sino que impulsa el sentimiento de satisfacción y orgullo de pertenencia a la empresa entre los empleados.
De esta manera, mejora la marca como empleador y la imagen social de la empresa, convirtiendo a los propios trabajadores en su mejor carta de presentación.
Desventajas de la asignación internacional
Establecer una cuidada estrategia de reubicación internacional, con una planificación adecuada de la misma, puede algunos de los costes que suponen las siguientes partidas:
Viajes, mudanzas y alojamiento
Al empleado hay que proporcionarle su traslado y el de sus pertenencias al nuevo destino, especialmente si estamos hablando de una asignación de larga duración, lo que conllevaría una partida destinada a alojamiento permanente y transporte, entre otros factores.
Costes familiares
En la reubicación internacional a largo plazo el empleado suele estar acompañado de su familia, lo que supone cubrir unas necesidades de alojamiento acorde a sus circunstancias y los gastos derivados de la educación de los hijos, entre otras circunstancias.
Visas y otros gastos
Otra partida incluida en la reubicación internacional es la destinada a visas, permisos de trabajo, documentación de inmigración o renovación de pasaportes. Además, existen otros gastos menores que hay que tener en cuenta, como son lecciones de idiomas, seguro médico, viajes previos al traslado definitivo o labores de acompañamiento y orientación en destino.
De desventajas a retos
A pesar de que la asignación internacional suele ser considerada como una oportunidad en la carrera profesional de los empleados y de reconocimiento para la empresa, no todos los trabajadores están dispuestos a trasladarse a otros países. De igual manera, el sueldo y condiciones ventajosas de los asignados internacionales también pueden suponer un escollo para pequeñas compañías.
Con todo ello, hay que tener en cuenta que la mayoría de las posibles desventajas son consecuencia directa de una falta de planificación o la incapacidad para determinar adecuadamente la logística de la operación, lo que suele disparar los costes.
Contar con una compañía como Hasenkamp, con departamentos específicos como el de Relocation, inmigración o mudanza, permite disponer de paquetes integrales a medida según las necesidades tanto de la empresa como del asignado internacional. Un aspecto a tener en cuenta que hará que muchas de las desventajas pasen a convertirse en simples retos para la organización.
