Las asignaciones internacionales juegan un papel clave en las empresas que buscan expandir su presencia global, transferir conocimientos e impulsar el talento de su personal. En las últimas décadas, su duración ha ido variando significativamente como consecuencia del auge de la digitalización y los cambios en las dinámicas del mercado laboral. Hoy en día, las organizaciones deben enfrentarse a la decisión de decidir entre asignaciones internacionales cortas o largas, cada una de ellas con sus propias ventajas e inconvenientes tanto para los empleados como para las propias empresas.
Asignaciones internacionales largas vs cortas
Una asignación internacional denominada “corta” suele referirse a un período de entre unas pocas semanas y hasta seis meses, en el cual el empleado se traslada temporalmente a otro país para cumplir con un objetivo específico, como la implementación de un proyecto, la formación de un equipo local o la resolución de una crisis temporal.
En cambio, las asignaciones internacionales largas suelen abarcar períodos de uno a cinco años, o más, e implican una integración más profunda en la cultura y la cultura operativa local. Estas estancias en el extranjero permiten que los empleados trabajen en proyectos de larga duración, lideren equipos locales y se conviertan en actores clave en la expansión de las operaciones de la empresa en los mercados extranjeros.
Cada tipo de asignación presenta ventajas y desafíos tanto para los trabajadores como para las empresas, y la elección entre una u otra depende de múltiples factores, que van desde los objetivos estratégicos de la organización hasta las consideraciones personales y familiares de los empleados involucrados.
Ventajas y desventajas de las asignaciones cortas
Desde la perspectiva de la empresa, las asignaciones cortas permiten una mayor flexibilidad y rapidez de respuesta ante necesidades puntuales. Si una compañía pretende lanzar un nuevo producto en un mercado extranjero o necesita abordar un problema operativo inmediato, enviar a un experto durante unas semanas o meses suele ser la solución más eficiente.
Estas asignaciones internacionales, además, son menos costosas que las largas, ya que implican menos gastos relacionados con la reubicación, como vivienda, escolarización para los hijos de los empleados, seguros y otros beneficios que suelen ofrecerse en asignaciones más dilatadas en el tiempo.
Desde el punto de vista del trabajador, las asignaciones cortas ofrecen la posibilidad de impulsar su carrera profesional sin los compromisos que conlleva una asignación más larga. Muchos empleados valoran la oportunidad de trabajar en diferentes entornos culturales y adquirir nuevas habilidades sin tener que enfrentarse a una mudanza permanente o a la separación prolongada de sus familias. En particular, para empleados jóvenes o sin cargas familiares, las asignaciones cortas pueden ser una oportunidad para ganar experiencia internacional sin las complejidades logísticas de una reubicación completa.
A pesar de ello, este tipo de asignaciones también presentan algunos inconvenientes. Para la empresa, aunque son más económicas en términos de costes iniciales, pueden no ofrecer los mismos beneficios en términos de transferencia de conocimiento a largo plazo. Es posible que el empleado no tenga tiempo suficiente para adaptarse plenamente a la cultura local o para establecer relaciones sólidas con los colegas y clientes en el país de destino, lo que puede reducir el impacto general de la asignación y limitar los beneficios.
Para el trabajador, además, las asignaciones cortas pueden generar altos niveles de estrés debido a la intensidad del trabajo a realizar, especialmente si se espera que logren resultados en un corto período de tiempo. Además, los desplazamientos frecuentes, aunque sean de corta duración, pueden interferir con el equilibrio entre la vida personal y laboral, especialmente si el empleado tiene que viajar repetidamente en un corto espacio de tiempo.
Pros y contras de las asignaciones largas
Los empleados que protagonizan las asignaciones largas pueden sumergirse plenamente en la cultura empresarial y local, comprender mejor las dinámicas del mercado y establecer relaciones a largo plazo con los actores clave. Esto puede ser crucial para el éxito de proyectos que requieren un profundo conocimiento del contexto local, como la apertura de una nueva oficina, la expansión de la producción o la creación de alianzas estratégicas.
Desde la perspectiva del desarrollo de talento, las asignaciones largas permiten a los empleados adquirir habilidades de liderazgo global que son difíciles de obtener en otros contextos. Estar inmerso en una cultura diferente durante varios años enseña a los empleados a gestionar equipos diversos, a tomar decisiones en entornos complejos y a enfrentar retos operativos que no se experimentan en una asignación más corta.
Por otro lado, las asignaciones largas suelen ir acompañadas de paquetes de compensación más atractivos, que incluyen beneficios como alojamiento, educación para los hijos, viajes de retorno y seguros de salud más extendidos. Además, la oportunidad de pasar varios años en otro país es una experiencia enriquecedora tanto a nivel personal como profesional. Los profesionales contemplan estas asignaciones como una oportunidad para avanzar en sus carreras y para establecer contactos.
En cuanto a las desventajas, hay que tener en cuenta que este tipo de asignaciones son considerablemente más costosas que una asignación internacional corta. Además de los gastos de reubicación, las empresas deben proporcionar apoyo continuo a los empleados expatriados, y gestionar los desafíos fiscales y legales que surgen al tener empleados que viven en el extranjero.
Para los trabajadores, permanecer más tiempo en el extranjero puede suponer una adaptación personal y familiar más costosa, ya que mudarse a otro país durante varios años implica cambiar de costumbres y en muchos casos aprender un nuevo idioma. Si el empleado tiene familia, la adaptación resulta aún más compleja, ya que el cónyuge y los hijos también deben afrontar los cambios, lo que podría afectar más significativamente al ánimo del empleado y, en última instancia, a su rendimiento.
Otro riesgo para los empleados que se decantan por las asignaciones largas es perder el contacto directo con la sede central de la empresa. A medida que pasan más tiempo en un mercado extranjero, pueden quedar menos visibles en la sede principal, lo que podría limitar sus oportunidades de avance profesional una vez que termine la asignación.
Por último, las asignaciones largas pueden generar fatiga emocional. Pasar varios años en el extranjero, aunque inicialmente sea emocionante, puede volverse una experiencia agotadora con el paso del tiempo.
En cualquier caso, la clave para tomar la decisión correcta acerca de realizar asignaciones internacionales más cortas o dilatadas en el tiempo radica en evaluar los objetivos específicos de la estancia en el extranjero, considerando todo aquello que pueda afectar al éxito de la operación.
