Los asignados internacionales desempeñan un papel crucial como representantes de sus organizaciones en los nuevos destinos. Aunque el proceso de enviar a un trabajador al extranjero no siempre es sencillo, las compañías que apuesten por una sólida política de asignación internacional pueden obtener una ventaja competitiva significativa frente a su competencia.
El contexto actual de la movilidad internacional
Los movimientos de empleados a destinos en el extranjero han aumentado hasta un 25% en los últimos 10 años, y se espera que esta tendencia continúe al alza. En esta última década, además, la movilidad global de empleados ha experimentado un cambio significativo. Antes, la expatriación estaba reservada para directivos de alto nivel. Pero hoy en día, las empresas envían a empleados de distintas áreas y niveles jerárquicos para gestionar operaciones en mercados extranjeros.
Factores como la apertura de mercados emergentes y el avance de la tecnología han facilitado que las empresas puedan considerar la asignación internacional como una vía para diversificar ingresos, acceder a nuevos talentos y ganar competitividad. En este escenario, los asignados internacionales representan un recurso de incalculable valor para la organización.
Papel del asignado internacional
Uno de los mayores retos para las empresas que deciden la expansión a nuevos mercados es garantizar que su visión, misión y filosofía empresarial se mantengan alineadas, aunque tengan que adaptarse a las especificidades de cada destino.
De esta manera, los asignados internacionales se convierten en guardianes de la cultura organizacional. Al estar familiarizados con los procedimientos internos y la visión de la empresa, adquieren la responsabilidad de transmitir estos valores al equipo local y se aseguran de mantener estándares uniformes en las operaciones.
Por otro lado, al tener experiencia tanto en la organización central como en el país extranjero, los asignados internacionales pueden facilitar la comunicación entre ambas partes, evitando malentendidos culturales o diferencias en cuanto a las expectativas de cada una de las partes. Esto les permite actuar garantizar a la organización que los mensajes estratégicos se implementan de manera efectiva.
Por otro lado, suelen contar con un buen conocimiento de los productos, servicios y procesos de la empresa, lo que les permite transferir ese conocimiento a los equipos locales, acelerando el aprendizaje y asegurando que se adoptan las mejores prácticas en el destino.
Expansión a nuevos mercados
La asignación internacional de empleados no es simplemente una cuestión logística, sino una decisión estratégica que puede marcar la diferencia entre el éxito o el fracaso en el nuevo destino. Y es que los trabajadores expatriados tienen un papel muy destacado en el análisis y adaptación al mercado local.
De hecho, uno de los primeros pasos para establecerse en un nuevo mercado es entender sus características diferenciales: quiénes son los competidores, cómo se comportan los consumidores o qué regulaciones locales afectan al negocio, entre otros factores. En estos casos, los asignados internacionales tienen la ventaja de contar con una perspectiva externa y una red de apoyo dentro de la empresa, lo que les permite analizar el mercado de manera más objetiva y adaptar las estrategias globales al entorno local.
Por otro lado, la expansión internacional no sólo implica establecerse en términos operativos, sino también construir relaciones clave con actores locales, como proveedores. Los asignados internacionales en muchas ocasiones se ocupan de gestionar estas relaciones y asegurar que la empresa mantenga una reputación sólida y colaborativa en el nuevo mercado.
No hay que olvidar que el éxito de una operación internacional depende en gran medida de la calidad del equipo local. Por ello, es muy común que a los asignados internacionales no solo se les encargue el liderazgo de operaciones en el extranjero, sino también la formación y desarrollo de los equipos de trabajo en el nuevo destino.
Retos para los asignados internacionales
A pesar de los beneficios de tener asignados internacionales liderando operaciones en el extranjero, el proceso no siempre es fácil. Por un lado, estos trabajadores tienen que enfrentarse al choque cultural. Las diferencias en valores, costumbres y normas laborales pueden dificultar la implementación de ciertos procesos.
Desde el punto de vista empresarial, enviar trabajadores a destinos internacionales puede ser costoso, especialmente teniendo en cuenta el paquete de beneficios que suele incluirse en estas operaciones, como vivienda para el trabajador y seguro médico y educación para sus hijos, entre otros aspectos. Por esta razón es esencial que las empresas gestionen adecuadamente las expectativas de retorno de inversión y evalúen periódicamente los resultados de las asignaciones internacionales.
Mejores prácticas
Para aprovechar al máximo el potencial de los asignados internacionales en la expansión de negocios a nuevos mercados, las empresas deben realizar una selección adecuada de los trabajadores. No todos los empleados están capacitados para liderar una operación en el extranjero. Por este motivo, la selección debe basarse no solo en habilidades técnicas, sino también en la capacidad de adaptación, en su inteligencia emocional y en las competencias de liderazgo del candidato.
Además, las empresas deben invertir en programas de formación y proporcionar apoyo continuo a los asignados internacionales, lo que incluye tanto asistencia logística como psicológica que les ayude a adaptarse mejor a su nueva vida. Contar con una empresa especializada en relocation y con gran experiencia como Hasenkamp puede ser un gran apoyo a la hora de gestionar todo lo que implica una asignación internacional.
Por otro lado, la organización debe definir objetivos claros y medibles. Establecer indicadores clave de rendimiento específicos para las asignaciones internacionales ayuda a medir el éxito de la expatriación y asegura que esté alineada con los objetivos de la empresa.
Por último, un aspecto que no hay que olvidar es el regreso del trabajador a su país de origen una vez finalizada la asignación internacional. Las empresas deben contar con un plan para garantizar que el retorno sea todo un éxito, y que las habilidades y conocimientos adquiridos en este proceso sean aprovechados al 100% por la organización.
