Las empresas se enfrentan a la necesidad creciente de realizar asignaciones internacionales como estrategia clave para su crecimiento. En un mercado global altamente competitivo, el éxito depende, en muchos casos, de las políticas y directrices que las organizaciones establecen para gestionar la movilidad internacional de sus trabajadores y su capacidad para hacer que estas asignaciones sean fructíferas para todas las partes involucradas.
Toma de decisiones
La selección de candidatos para asignaciones internacionales es un proceso que va mucho más allá de la designación de un empleado. Las empresas deben identificar a los profesionales que poseen una combinación equilibrada de habilidades técnicas, competencias interculturales y la adaptabilidad necesaria para afrontar con éxito una nueva etapa en un entorno internacional. Esto implica evaluar no solo las capacidades profesionales del posible candidato, sino también sus habilidades de comunicación, su inteligencia emocional y su flexibilidad para adaptarse a otra cultura.
Por otro lado, la duración y el destino de las asignaciones son cuestiones cruciales que también se deben abordar. Hay asignaciones internacionales a corto plazo, de unos pocos meses en el destino, mientras que otras pueden durar varios años. De igual manera, la elección del destino se basa, principalmente, en las necesidades estratégicas de la empresa, pero también es valorable la posibilidad de brindar una experiencia enriquecedora al empleado.
Por último, la compañía también tiene que definir la configuración de los paquetes de compensación y beneficios, que es otra parte esencial de la asignación internacional. Este apartado engloba desde ajustes en el salario base a ayudas para vivienda, educación de los hijos, cobertura de atención médica internacional y otros beneficios que garanticen que el asignado internacional y su familia estén cómodos y seguros durante su tiempo en el extranjero.
Evaluación del rendimiento
Uno de los aspectos críticos de las políticas de asignaciones internacionales es la evaluación del rendimiento del empleado, que implica establecer objetivos específicos y métricas de desempeño alineadas con los objetivos de la movilidad internacional. Las empresas deben medir el éxito tanto desde una perspectiva profesional como personal, teniendo en cuenta no solo los resultados del trabajo, sino también la adaptación a la cultura local y la contribución a la estrategia global de la empresa.
Para optimizar el rendimiento de los asignados internacionales es necesaria una política de retroalimentación y apoyo continuo. Las revisiones periódicas permiten ofrecer oportunidades para el desarrollo y el impulso necesario para abordar los desafíos que puedan surgir durante el tiempo que el profesional permanece en el extranjero. Además, la comunicación abierta y honesta entre el asignado internacional y la empresa es esencial para abordar cualquier problemática de la manera más efectiva.
Por otra parte, la movilidad internacional también debe ser vista como una oportunidad de desarrollo profesional. Las empresas pueden diseñar planes específicos para los asignados internacionales que se traduzcan en la adquisición de nuevas habilidades y experiencias que interesarán no solo al empleado, sino también a la organización a largo plazo, ya que puede beneficiarse de contar con líderes y expertos globales.
Gestión de la repatriación
Una vez terminado el periodo de asignación internacional hay que proceder a la repatriación del empleado, una fase crítica de la movilidad internacional que a menudo se subestima. Las empresas deben preparar a los asignados internacionales para el regreso a su país de origen, lo que puede implicar la revisión de expectativas y la identificación de oportunidades de carrera.
La transición de un entorno internacional a uno local puede ser todo un desafío para la compañía. Las organizaciones deben asegurarse de que los empleados se sienten valorados y que su experiencia en el extranjero se aprovechará al máximo tras su regreso. Y es que la reintegración en el equipo del país de origen es un proceso que requiere atención y apoyo. Las compañías deben facilitar la transición del expatriado, reconociendo su experiencia internacional y ayudándolo a aplicar las habilidades adquiridas de manera efectiva a su nuevo puesto. Esto puede englobar la implementación de programas de mentoría, capacitación adicional o la participación en proyectos estratégicos.
Para las compañías, la retención del talento es un elemento crucial. Las empresas que son capaces de retener a los asignados internacionales una vez que han regresado a su país de origen pueden beneficiarse de los conocimientos, habilidades y perspectivas adquiridas en el extranjero, lo que contribuye a la construcción de una cultura de aprendizaje y desarrollo continuo dentro de la organización.
