El tercer estudio de Talento y Movilidad Global España 2023 elaborado por Hasenkamp nos ofrece cifras significativas para poder entender el alcance de la movilidad internacional, en qué punto está y hacia dónde se dirige. A través de las respuestas de las organizaciones que han participado en el estudio se pueden identificar las principales tendencias y las mejores prácticas de las organizaciones en la actualidad, lo que ofrece una radiografía perfecta de la movilidad internacional y la posibilidad de realizar mejoras.
Muestra por sectores
En el estudio elaborado por Hasenkamp han participado compañías pertenecientes a diferentes sectores, entre los que destaca la Construcción/Ingeniería, y la Industria, con un 17,65% respectivamente.
Le siguen el sector de la Energía (Petróleo, Gas, Electricidad y Renovables), con un 14,71%, y posteriormente el Financiero (Banca, Seguros) y la Tecnología, con un 11,76% respectivamente.
Regiones y tipos de movilidad
En cuanto a las regiones geográficas más comunes que las organizaciones proponen como destino, destaca Europa, con un 82,35%. Le sigue LATAM, con un 52,94% y Norteamérica, con un 50%. Por su parte, Asia es elegido por un 38,24% de las organizaciones, mientras que África y Oceanía alcanzan un 14,71% y un 5,88% respectivamente.
Respecto al tipo de movilidad que ofrece la organización, los resultados de la encuesta de 2023 reflejan que, respecto al año pasado, se ha incrementado la figura del asignado virtual (11% versus 4% en 2022).
El informe también refleja que no varía significativamente el volumen de asignados de corta y larga duración, ni tampoco el de viajeros frecuentes de las compañías que han participado en el estudio de este año respecto al de 2022. Sin embargo, en 2023 la encuesta demuestra que hay un aumento en el volumen de empleados “localizados”, alcanzando un 64% en comparación con el año pasado, en el que la cifra solo alcanzó un 43%.
Los asignados de larga duración son la fórmula preferida por un 82,14% de las empresas, en comparación con la corta duración, que alcanza una cifra del 78,57%. El número de viajeros frecuentes es la movilidad preferida por un 53,57% de las organizaciones, y el intercambio de talento es la escogida por un 17,86%.
Sexo y edad
En cuanto a la distribución actual de cada colectivo en proceso de asignación internacional, un 27% son mujeres, frente al 73% de hombres. Se mantiene el porcentaje superior al 70% en hombres en procesos de asignación internacional, si bien un gran número de organizaciones refleja una apuesta por la igualdad de cifras. En este sentido, también se constata que, aunque las condiciones en algunos países han mejorado, la incorporación de la mujer a los procesos de movilidad global en la empresa española es menos significativa de lo que sería conveniente en términos de igualdad.
En el sector de la Construcción, en concreto, los hombres representan un 85% y las mujeres asignadas apenas un 15%. En Gran Consumo y Retail se observa un incremento en el colectivo femenino, que ya representan casi un 50% de los empleados asignados frente a sus colegas varones, como también ocurre en el sector de la Logística, la Distribución y el Transporte.
Previsiones de futuro
En el Estudio de Movilidad y Talento Global España 2023 de Hasenkamp se preguntó a las organizaciones sus previsiones sobre el incremento general de la movilidad de los empleados en los próximos dos o tres años. Un 28% de las empresas (frente al 35% del año pasado) indicaron que preveían un incremento, un dato que demuestra que existe un ajuste en la estrategia de negocio, probablemente como reflejo de la inestabilidad política y económica global. El 46% de las empresas contestó que se estaba analizando, el 21% señaló que aún no sabía y un 3,57% se mostró contraria a la política de movilidad internacional.
Aún así, las empresas españolas siguen apostando por el crecimiento mediante la internacionalización. Así, las compañías que más incrementarán la movilidad en los próximos dos años pertenecen a los sectores de Construcción e Industria.
En términos globales, las organizaciones tienen previsto incrementar durante los próximos 2-3 años el colectivo de commuters internacionales y viajeros frecuentes. Los desplazamientos de viajeros frecuentes aumentarán en 2024 para un 21% de las empresas encuestadas, lo que demuestra un leve descenso en comparación a los datos del año pasado, en los que la cifra alcanzaba el 35%. El incremento será principalmente en el sector Industrial, seguido por el de la Construcción y el de Energía.
Aspectos geopolíticos y prioridades
En cuanto a los aspectos geopolíticos que tienen impacto en las políticas de movilidad global, las empresas señalaron en primer lugar la escasez de talento (citada por el 75% de las organizaciones). Le siguen la inflación y la subida generalizada de precios (50%), la sostenibilidad (25%), el riesgo de recesión en la economía (17,86%). Las sanciones debido a la guerra de Ucrania y la respuesta que todos los anteriores aspectos influyen es la respuesta del 3,57% de las compañías respectivamente. Ninguna de ellas, además, considera a las restricciones por Covid-19 un aspecto a tener en cuenta.
En cuanto a las prioridades del departamento de movilidad global en las organizaciones de cara a los próximos dos o tres años, el 67% de las empresas consultadas contestaron que era gestionar los costes de movilidad. El 64% de las compañías que participaron en la encuesta citaron también que su reto era alinear talento y movilidad, y diseñar o mejorar las políticas de movilidad.
De igual manera, también destaca que el 60% de las organizaciones consultadas pretenden mejorar la experiencia del asignado, y ya en menor medida gestionar de una manera eficiente el colectivo de viajeros frecuentes y mejorar los proveedores de servicios (21%), gestionar el compliance del teletrabajo y usar datos y analíticas para obtener el ROI de las asignaciones (17%), y un 3,57% señaló que todas las anteriores.
Acciones por la diversidad y demandas
En la encuesta de Movilidad y Talento Global España 2023 de Hasenkamp también se preguntó a las asociaciones por las acciones que se están llevando a cabo para promover la diversidad y la inclusión. Un 60% ofrece mayor flexibilidad para el empleado y familia, mientras que un 35% de las empresas señala que no se está haciendo ninguna asociación específica.
Un 25% apunta que se considera activamente a candidatos diversos para las asignaciones internacionales, y un 7,14% apunta que se están implementando políticas de diversidad e inclusión, como apoyo a familias monoparentales.
En cuento a los aspectos que más demanda el negocio al área de Global Mobility, un 53% apuntó que una mayor agilidad en la obtención de visados y permisos de trabajo, seguido de un incremento de la rapidez para iniciar una asignación (46%), una previsión de los costes totales por desplazamiento (39%), una menor complejidad en la gestión administrativa y una mayor flexibilidad (35%, respectivamente) y un 32% respondió que todas las anteriores.
