Algunas empresas multinacionales no solo buscan expandir su presencia a nivel internacional, sino que también apuestan por la transferencia efectiva de conocimiento entre sus diferentes sedes para optimizar su competitividad global. En este contexto, los asignados internacionales juegan un rol clave como agentes de cambio.
Las asignaciones internacionales se han convertido en una herramienta estratégica para asegurar que las mejores prácticas, la experiencia técnica y las capacidades de liderazgo son compartidas entre las diferentes delegaciones internacionales. Por este motivo, la movilidad de empleados entre países ha sido parte del ADN de las multinacionales desde hace décadas.
Sin embargo, con el crecimiento de los mercados emergentes y la complejidad cada vez mayor de las operaciones globales, lograr el mejor enfoque en la gestión y transferencia del conocimiento es un aspecto muy importante para las organizaciones. Los asignados internacionales no solo actúan como puentes entre culturas corporativas, sino que también concentran la capacidad de adaptar procesos, mejorar la innovación y, en última instancia, fortalecer la ventaja competitiva de las empresas.
El rol de los expatriados como nexos culturales y operativos
Uno de los principales retos para las empresas internacionales es coordinar y unificar operaciones que abarcan múltiples regiones y culturas. En este contexto, los asignados internacionales son actores clave en la transferencia de conocimiento, ya que son capaces de actuar como intermediarios entre la cultura corporativa de la empresa matriz y las oficinas locales. Esto no solo implica transferir conocimientos técnicos o habilidades empresariales, sino también facilitar la comprensión de aspectos relacionados con el liderazgo o los diferentes enfoques de resolución de problemas.
El conocimiento explícito, que incluye reglas, procedimientos y normas técnicas, es relativamente fácil de documentar y transferir a través de medios formales como manuales, capacitaciones o bases de datos. Sin embargo, uno de los principales valores que aportan los asignados internacionales es la transferencia del conocimiento tácito, que es más difícil de codificar. Este tipo de conocimiento incluye experiencias y habilidades intuitivas que se adquieren a través de la práctica, y su transmisión a menudo requiere una interacción directa entre profesionales.
En este sentido, un asignado internacional de una empresa tecnológica que es enviado a liderar un equipo en una filial puede llevar consigo un profundo entendimiento de los procesos de innovación de la compañía, así como la experiencia en la gestión de equipos ágiles y multidisciplinarios. Este conocimiento, se transmite de manera más efectiva a través de la mentoría directa y el trabajo colaborativo.
La transferencia de mejores prácticas y la adaptación local
Uno de los principales objetivos de la asignación internacional es la transferencia de mejores prácticas entre las sedes de una empresa. Las organizaciones suelen establecer modelos de trabajo que han demostrado ser exitosos en un entorno determinado y buscan replicarlos en otros mercados. Sin embargo, uno de los mayores desafíos es que las condiciones locales, tanto económicas como culturales, no siempre son idénticas, lo que puede requerir ajustes en la aplicación de estos modelos.
Aquí, los asignados internacionales juegan un papel crucial. Gracias a su experiencia en la sede central y su inmersión en la cultura local, pueden adaptar las mejores prácticas globales al contexto específico de cada país. Su habilidad para comprender ambas realidades -la global y la local- les permite ajustar procedimientos sin comprometer la integridad del enfoque corporativo.
La innovación y la creación de nuevo conocimiento
El envío de empleados a asignaciones internacionales no solo implica la transferencia unidireccional de conocimiento desde la sede central hacia la filial local. En muchos casos, las empresas buscan fomentar una retroalimentación continua, donde los profesionales expatriados no solo enseñen, sino que también aprendan y lleven de vuelta a la sede principal nuevas ideas, prácticas y enfoques que pueden ser aplicados en otras partes de la organización.
Este flujo bidireccional de conocimiento es particularmente importante en industrias que dependen de la innovación constante, como la tecnología, la biotecnología o el sector farmacéutico. Así, las filiales locales a menudo desarrollan soluciones creativas para problemas específicos de su entorno, y estas innovaciones pueden ser utilizadas globalmente si son debidamente comunicadas a la sede central.
Por otro lado, este proceso no solo promueve la creación de nuevo conocimiento dentro de la organización, sino que también asegura que las mejores prácticas locales tengan un impacto global. Los asignados internacionales, como agentes de esta transferencia de conocimiento, juegan un papel clave en hacer que la organización sea más innovadora y flexible.
El impacto en el desarrollo del liderazgo
Otro aspecto clave en la asignación de expatriados es el desarrollo del liderazgo dentro de la organización. Las empresas multinacionales necesitan líderes que, además de entender el mercado local, también tengan una visión global y la capacidad de gestionar equipos multiculturales. Las asignaciones internacionales permiten a los trabajadores que se desplazan adquirir una valiosa experiencia en liderazgo global, lo que contribuye a la creación de una red de directivos con una perspectiva internacional.
Al desarrollar líderes globales, las empresas aseguran que el conocimiento y la experiencia adquirida a través de las asignaciones internacionales no solo beneficien a las operaciones inmediatas, sino que también se diseminen a lo largo del tiempo dentro de la organización. Un expatriado que ha trabajado en diferentes regiones puede aportar una visión más global y diversa sobre cómo abordar los retos empresariales, promoviendo así una cultura innovadora y de mejora continua.
Principales retos en la transferencia de conocimiento
A pesar de los numerosos beneficios asociados con la transferencia de conocimiento a través de asignaciones internacionales, las empresas también se enfrentan a obstáculos que deben gestionar para maximizar el retorno de la inversión. Uno de los principales es la reintegración del trabajador expatriado al regresar a la sede central o ser enviado a una nueva asignación. En muchos casos, los asignados internacionales pueden sentir que sus nuevas habilidades o el conocimiento adquirido no son suficientemente valorados en su país de origen, lo que puede llevar a frustración y pérdida de talento. En este sentido, las empresas necesitan desarrollar mecanismos formales para capitalizar las experiencias adquiridas durante las asignaciones internacionales.
Asimismo, la gestión del choque cultural constituye otro de los desafíos de una asignación internacional. Aunque los trabajadores que se desplazan llevan consigo un gran bagaje de conocimiento y habilidades, la transferencia efectiva depende de su capacidad para adaptarse a la cultura local y establecer relaciones de confianza con los equipos locales. En este sentido, la falta de una buena preparación cultural puede dificultar la comunicación y el intercambio de conocimiento, reduciendo la efectividad de la asignación internacional.
