Cuando el trabajador acepta una asignación internacional, además de preparar la partida, conviene planificar el regreso al país de origen.
El proceso de reintegración de un asignado internacional a su país de origen puede ser tan complejo como la adaptación inicial al nuevo destino. Por ello, muchas empresas están implementando programas de retorno diseñados para apoyar a los asignados internacionales que vuelven a casa.
Estos programas no solo benefician a los trabajadores, sino que también permiten a las organizaciones maximizar la inversión realizada en la asignación internacional. Al regresar, los empleados traen consigo nuevas competencias y una visión más global. Por tanto, sus expectativas que deben ser gestionadas adecuadamente para garantizar una transición exitosa a su nuevo puesto.
El impacto de la vuelta
En el caso de una asignación internacional de larga duración, muchos de los trabajadores que regresan experimentan el llamado “choque cultural inverso”, que se traduce en cierta desconexión al intentar readaptarse a las responsabilidades y la cultura que un día dejaron atrás. Los expertos consideran que aproximadamente el 60 % de los asignados internacionales que han regresado a su país de origen confirma que el proceso de retorno fue más complicado de lo inicialmente esperado.
Entre las principales dificultades se encuentra la reincorporación a la empresa. En muchas ocasiones, el asignado internacional encuentra que se han producido cambios significativos en las estructuras corporativas o en las responsabilidades laborales que tenían previamente. Esta situación suele generar incertidumbre e incluso una sensación de pérdida de estatus o relevancia dentro de la organización. En otros casos, los asignados internacionales tienen la percepción de que las habilidades adquiridas durante su estancia en el extranjero no son valoradas adecuadamente.
Por otro lado, aunque la cultura y la forma de trabajar en el país de origen es sobradamente conocida, los asignados internacionales pueden sentir que no se adaptan bien o no terminan de encajar, al haberse acostumbrado a los procedimientos del país donde fueron destinados. Esta falta de alineación cultural, combinada con el hecho de que el entorno probablemente habrá cambiado en su ausencia, añade otro punto más de complejidad al proceso de retorno.
Además, hay que tener en cuenta que regresar al país de origen supone un impacto que no solo afecta al trabajador, sino también a su familia, en el caso de que le haya acompañado. La pareja e hijos del asignado internacional también deben readaptarse a nuevas dinámicas escolares y profesionales. Si los hijos han crecido en el extranjero pueden sentir que no se sienten completamente identificados ni con la cultura del país de origen ni con la del destino extranjero.
¿Qué son los programas de retorno?
Los programas de retorno consisten en una serie de iniciativas diseñadas por las empresas para apoyar a los asignados internacionales y sus familias cuando regresan a su país de origen. Su principal objetivo es minimizar el impacto que esta situación supone, asegurando una transición más fluida. Al mismo tiempo, estas políticas buscan el bienestar emocional de los empleados, como paso previo a obtener el máximo rendimiento a las competencias adquiridas durante su asignación internacional.
El programa de retorno que diseñan las organizaciones engloba un apoyo práctico, emocional y profesional, que puede variar significativamente dependiendo de la empresa y del tipo de asignación internacional que se ha llevado a cabo. Así, mientras algunas organizaciones ofrecen solo un apoyo básico, otras implementan estrategias completas que cubren todos los aspectos del proceso de retorno.
La personalización de estos programas es clave, y debe ser pactada cuando se esté diseñando la asignación internacional, antes de que el profesional se marche a su nuevo destino.
Las claves de los programas de retorno
Una reintegración exitosa en el país de origen comienza mucho antes de que el asignado internacional regrese. Algunas empresas organizan sesiones informativas con el empleado previas al retorno, que tienen como objetivo confrontar al profesional con la realidad que va a encontrar. En ellas se abordan temas como actualizaciones sobre la organización y el mercado local, abordaje de expectativas en torno a nuevos roles profesionales o las responsabilidades que se adquirirán, y una revisión global acerca de los beneficios y la logística del traslado. Este tipo de orientación previa resulta importante para establecer una base sólida que facilite el proceso en función de las necesidades del trabajador.
Por otro lado, también es importante tratar de minimizar el estrés asociado al retorno, con el fin de que la productividad y el rendimiento del trabajador no se vean afectados. Por ello, en algunos programas de retorno se incluye la posibilidad de recibir apoyo psicológico para abordar el impacto emocional que supone el cambio.
Estos servicios pueden incluir terapias individuales o grupales, programas de mindfulness y talleres sobre manejo del estrés. Un apoyo que no solo ayuda a los empleados a gestionar las emociones relacionadas con la vuelta a casa, sino que también refuerza la percepción de que la organización se preocupa por su bienestar.
Planes de carrera personalizados
Es importante garantizar que el retorno no sea percibido como un retroceso en la trayectoria profesional del empleado. Para ello, las empresas trabajan de manera colaborativa con los asignados internacionales para identificar y aprovechar las competencias adquiridas durante la expatriación, como capacidad de adaptación, liderazgo y trabajo en equipo, así como la adquisición o mayor control de un nuevo idioma.
En muchos casos, cuando regresan los trabajadores son asignados a roles estratégicos que les permiten aplicar su experiencia global en un contexto local. Este enfoque no solo beneficia al empleado, sino que también asegura que la organización aproveche plenamente la experiencia acumulada durante la asignación internacional. En este sentido, las empresas pueden ayudar a el trabajador renueve su sentimiento de pertenencia a la organización.
Finalmente, los programas de retorno pueden incluir incentivos financieros y ayudas logísticas, unas medidas muy bien valoradas para aliviar el estrés de la mudanza y hacer que el retorno a casa sea exitoso.
Impacto empresarial de los programas de retorno
Al invertir en el periodo de transición de los empleados a su país de origen, las organizaciones fortalecen su reputación como empleadores. A ello hay que sumarle que estos programas contribuyen a la retención del talento, ya que los asignados internacionales que reciben el apoyo de su organización son menos propensos a abandonar la empresa, lo que disminuye la rotación de empleados.
Completar una asignación internacional con éxito puede convertirse en un punto de inflexión en cuanto a innovación y competitividad se refiere. Las habilidades adquiridas durante la experiencia internacional, como la capacidad de manejar equipos multiculturales y de identificar oportunidades en mercados internacionales, pueden ser aprovechados para impulsar el crecimiento de la organización. Sin embargo, para que esto ocurra, es fundamental que las empresas diseñen estrategias específicas que integren a los asignados internacionales en puestos claves dentro de la organización.
Por el contrario, el hecho de que las empresas no cumplan las expectativas de los asignados internacionales en su regreso a casa puede convertirse en el detonante de una disminución en la motivación y rendimiento del empleado. Y en el peor de los casos, la falta de apoyo puede llevar a que los profesionales abandonen la organización, lo que representa una pérdida significativa tanto de talento como de recursos invertidos.
